Desde el punto de vista legal, ¿qué tipo de actuaciones son propias del acoso laboral más sutil o que no es tan explícito o evidente? ¿Qué caracteriza al mobbing piscológico?
El acoso laboral (o también llamado acoso moral en el trabajo) desde el punto de vista legal es un concepto amplio que, a pesar de su subjetividad, han podido consensuarse requisitos imprescindibles para que pueda ser adecuadamente identificado. Estos son: debe ser un hostigamiento laboral grave, planificado y reiterado por parte de un sujeto o sujetos activos (que pueden ser superiores, compañeros, subordinados o incluso terceros –como pacientes, clientes, alumnos o usuarios--) hacia un trabajador acosado que le provoque daños psicofísicos y que puedan ser acreditados.
Si no se cumplen estos requisitos, podemos estar ante figuras similares, pero no ante un acoso laboral. Como pueden ser el síndrome del burn out (agotamiento físico y mental intenso, resultado de un estado de estrés laboral crónico o frustración prolongada), el acoso frustrado (cuando el destinatario no llega a sentirlo, por los motivos que sean) o el acoso subjetivo (cuando las percepciones personales o vivencias del trabajador no se corresponden con los datos objetivos y subjetivos presentes la actividad laboral, en la que faltan los requisitos que caracterizan el acoso).
Por ello, para que la ley pueda proteger a los afectados con sus sólidas normas (art. 10 CE y art. 4.2 e del ET), es preciso que se acredite el principal de los requisitos, que es el hostigamiento laboral, aunque sea muy sutil. Con carácter general el hostigamiento puede ser a través de tres tipos de medidas: organizativas (falta de actividad efectiva, tareas innecesarias, repetitivas, excesiva, control férreo), asilamiento (social, psíquico o físico) y directas de ataque (agresiones directas verbales o físicas contra ella o su prestigio profesional).
Todas ellas en un nivel de gravedad suficiente, a pesar de ser sutiles. Como ejemplos algunas conductas implícitas pero suficientemente graves para ser consideradas como acoso laboral: asignación de tareas innecesarias (STJS Madrdi 12-12-06), degradantes (STJS Galicia 24-01-07), muy difíciles para la competencia del trabajador (STJS Granada 21-03-07), repetitivas (STJS Andalucía 24-02-05); excluirle de un determinado reparto de tareas, de modo persistente en el tiempo, con la consiguiente merma retributiva (STSJ Granada 21-3-07); alejarle de un proyecto de importancia (STSJ Madrid 23-5-05); vacío injustificado de las funciones desempeñadas normalmente (STSJ Granada 18-7-07); la supresión de los medios básicos o imprescindibles para realizar sus funciones (STSJ Madrid 21-1-08); quitarle las personas que tenía a su cargo (STSJ País Vasco 28-11-06); cambios de horario y/o jornada (STSJ Cantabria 27-2-07) o control exhaustivo y asfixiante del rendimiento (STSJ País Vasco 24-10-06).
¿Qué medios de prueba debe aportar el trabajador que lo padece para demostrarlo ante el juez? ¿Cómo se acredita el mobbing psicológico ante un juez?
Con todo tipo de comunicaciones o hechos que puedan acreditarse documentalmente, como por ejemplo:
- Correos electrónicos, grabaciones de conversaciones, capturas de conversaciones del teléfono móvil, que puedan demostrar cualquier tipo de conducta vejatoria
- Los testigos, ya sean compañeros o excompañeros de trabajo, clientes que hayan presenciado el acoso al igual que proveedores
- Documentación de la propia empresa o centro de trabajo, evaluaciones negativas sin fundamento alguno, cambios de puesto, que dejen constancia del maltrato psicológico.
- Testimonio de la víctima, grabaciones internas de la propia empresa, partes de baja
- Actas de la inspección de Trabajo
- Mensajes en redes sociales, como Facebook, Instagram o X
- Informes de peritos judiciales, ya sean psicológicos o médicos.
¿El acoso laboral puede ser ejercido únicamente por el jefe o superiores o también se le puede atribuir a alguna otra persona de su empresa?
Conforme ha sido indicado previamente, los sujetos activos pueden ser superiores, compañeros, subordinados o incluso terceros –como pacientes, clientes, alumnos o usuarios
¿El trabajador está obligado a acudir a un canal interno para alertar del acoso antes de demandar? ¿Y si la empresa es pequeña y cree que no lo van a solucionar porque todo pasa por su jefe?
La persona víctima del acoso puede usar a su favor varias vías para poder solucionar el problema, no esta obligado agotar los canales internos de la propia empresa para la solución del problema, puede acudir al comité de empresa, al encargado de recursos humanos, como primeros pasos de quejas formales.
Sin embargo, si el acoso proviene directamente del superior jerárquico y teme que no se solución a su problema, puede acudir a la Inspección de Trabajo o denunciar vía Judicial, se recomienda acudir a un abogado laboralista especializado en la materia para la rápida y eficaz solución del problema.
¿Qué ocurre si la empresa cuenta con un Código Ético que prohíbe el acoso, con protocolos antiacoso, y no los activa?
En primer lugar, el empresario está obligado a velar por la protección integral de sus trabajadores, pudiendo traer a colación el artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos laborales, que ya en su primer número nos señala:
- 14.1 “Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales”.
Con una lectura rápida del precepto se entiende a primera vista, que el empresario esta obligado a proteger a la persona trabajadora y por ende del acoso laboral.
Si la empresa cuenta con un Código Ético frente al acoso con sus protocolos respectivos, al recibir la correspondiente denuncia de acoso por medio de los canales habilitados para ello, debe activarlos a través de los canales correspondientes, ya sea el encargado de recursos humanos, el propio empresario o la persona encargada para ello, en caso de no activación o pasividad por parte de la empresa existirá una responsabilidad, ya sea por el efecto general de los contratos en que se basa toda relación laboral ( artículo 1258 del Código Civil) y por una responsabilidad “in vigilando o eligendo” por actos de sus trabajadores, que se recoge en el artículo 1903 de Código Civil.
Sería coresponsable civilmente y coautora penalmente de las consecuencias legales que generarían las conductas llevadas a cabo en su entorno empresarial. Estas serían cuantificadas en función a datos objetivos y pueden llegar a ser de considerable gravedad a nivel no solo económico sino también penal para la entidad y sus responsables.
¿Hay alguna sentencia relevante sobre este tema que quiera destacar?
Hay muchas sentencias relevantes sin embargo destacaría sentencias de conductas sutiles e implícitas que han perjudicado sobremanera a los trabajadores y que han tenido su merecida represalia legal: durante sus ausencias, uno de los responsables de la empresa se sienta en su mesa y le inspecciona los cajones , carpetas y ordenador (TSJ Madrid 28-11-06), dirigirse al acosado por medio de otras personas o comunicación escrita, pidiendo esa misma actitud a otros compañeros. No ayudarle o ignorar su presencia (STSJ Cataluña 30-11-04) y prohibición de tomar café con los compañeros -o recomendar a estos que no lo tomen con él-, no llamarle para la comida de navidad, aduciendo que está de baja (aunque si se invita a otros trabajadores en esa situación) o señalarle públicamente como la causa de que la empresa vaya mal (STSJ Valladolid 2-10-06).
