¿Qué dice actualmente el artículo 49.1 e) del Estatuto de los Trabajadores?
El art. 49.1 apartado e) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato de trabajo se extinguirá “por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajo, sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 48.2”.
¿Qué ha dicho la Unión Europea sobre esto?
El 18 de enero de 2024 el Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictaminó que la normativa española vulnera lo regulado en la Directiva Europea 2000/78/CE, de 27 de noviembre, relativa a la extinción automática del contrato de trabajo en caso de declaración de incapacidad permanente total o absoluta.
¿Qué cambia con la nueva reforma de este artículo 49?
A consecuencia de tal declaración, el Gobierno de España, a través de la Comisión de Trabajo, Economía Social, Inclusión, Seguridad Social y Migraciones aprobó el 27 de marzo de 2025 el Proyecto de Ley por la se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, en materia de incapacidad permanente.
Según el Proyecto de Ley por el que se modifica la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en materia de despido, se modifica el art. 49.1 apartado e) del Estatuto de los Trabajadores, para que sólo haga referencia a la muerte, y se incluirá un nuevo apartado n) al art. 49.1 ET que quedará redactado con el siguiente tenor literal:
“Por declaración de gran invalidez o incapacidad permanente absoluta o total, de la persona trabajadora, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2. La empresa no podrá extinguir el contrato de trabajo de trabajo por esta causa cuando la persona trabajadora solicite que se realicen los ajustes razonables en su puesto de trabajo que le permitan continuar desempeñándolo o, cuando esto no sea posible por constituir una carga excesiva, el cambio a otro puesto de trabajo vacante compatible con su nueva situación.
¿Qué se entiende por “carga excesiva” para la empresa?
Para determinar si la carga es excesiva para la empresa se tendrá en cuenta si puede ser paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas para personas con discapacidad, así como los costes financieros y de otro tipo que los ajustes impliquen, en relación con el tamaño y el volumen de negocios de la empresa.”.
El Proyecto de Ley afirma que la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo, hasta ahora en manos de la empresa, se condiciona a la voluntad de la persona trabajadora, siendo ésta quién deba solicitar una adaptación del puesto de trabajo que debe ser razonable, necesaria y adecuada o, el cambio a otro puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con su perfil profesional y compatible con la situación de incapacidad permanente del trabajador.
Conclusión: ¿Quién decide ahora si se extingue el contrato?
Por lo tanto si Vd. es un trabajador que se le ha declarado en situación de gran invalidez, incapacidad permanente absoluta o total, debe comunicar a la empresa en el plazo de un mes desde el reconocimiento de incapacidad permanente su voluntad de continuar en la empresa.
En contraposición, si Vd. es el empleador, dispondrá de un plazo máximo de tres meses, contados desde la fecha en que se le notifique al trabajador la declaración en situación de incapacidad permanente para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo.
Si este ajuste supone una carga excesiva para la mercantil o no existe un puesto de trabajo vacante, la empresa dispondrá del mismo plazo para proceder a la extinción del contrato del trabajo, debiendo ser esta decisión motivada y comunicada por escrito a la persona trabajadora.
AUTOR:
José Prida, departamento laboral de CASADELEY
